Arbeidsrett – Fortsatt permittering eller oppsigelse?

Advokatfirma Tingmann AS har siden koronautbruddet i mars opplevd en sterk økning i antall henvendelser knyttet til permitteringsregelverket. Arbeidsgivere har funnet det både nødvendig og riktig å permittere sine arbeidstakere som følge av de driftsforstyrrelser pandemien har medført. I løpet av den perioden vi nå har lagt bak oss, har imidlertid mange arbeidsgivere måttet ta innover seg at behovet for å redusere kostnader ikke nødvendigvis er like forbigående som først antatt. De virksomhetene dette gjelder må i forlengelsen vurdere nødvendigheten av mer permanente driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak, så som oppsigelse av sine ansatte.

Vi erfarer at flere arbeidsgivere – naturligvis – synes denne vurderingen er vanskelig. For når er det riktig å bringe et arbeidsforhold til opphør ved oppsigelse, fremfor å opprettholde permittering av en ansatt?

Permittering skal forankres i driftsforstyrrelser av midlertidig art

Det er en forutsetning at permittering av arbeidstakere kun skal være en midlertidig løsning under en midlertidig driftsforstyrrelse. Dersom det ved iverksettelsen av permittering – eller under permitteringsperioden – er på det rene, eller overveiende sannsynlig at den krevende situasjonen har et mer varig preg, eller at det ikke i overskuelig fremtid kan forventes at situasjonen vil endres, skal man som hovedregel anvende ordinær oppsigelse i stedet for permittering.

Virksomheter med permitterte arbeidstakere vil derfor kontinuerlig måtte vurdere egen situasjon, og derfor det rettslige grunnlaget for fortsatte permitteringer. I den grad en slik vurdering tilsier at man i stedet må nedbemanne permanent, blir det videre et spørsmål om hvordan arbeidsgiver skal gjennomføre denne prosessen.

Hvilke krav gjelder ved nedbemanning når arbeidstakere er eller har vært permittert?

Ved en nedbemanning under eller etter permittering vil krav til saksbehandling, saklighetskrav og arbeidsmiljølovens øvrige regler gjelde fullt ut. En gjeldende eller foregående permittering vil således verken styrke eller svekke arbeidstakerens stillingsvern.

En arbeidsgiver som tidligere har iverksatt permittering og gjennomført de nødvendige trinn og vurderinger som ligger til grunn for denne, bør ikke ukritisk gjenbruke disse ved en påfølgende nedbemanning. Idet en beslutning om oppsigelse representerer et langt mer drastisk tiltak overfor arbeidstakeren enn permittering, vil det stilles tilsvarende strengere krav til saklig grunn. Forskjellen i saklighetskravet knyttet til henholdsvis permittering og oppsigelse, innebærer bl.a. at det ikke nødvendigvis vil være de arbeidstakerne som har vært permittert, som skal sies opp.

De midlertidige hensyn og behov som gir grunnlag for en saklig utvelgelse ved permittering, vil ikke nødvendigvis ha stor overføringsverdi ved beslutning om oppsigelse, hvor virksomhetens mer langsiktigebehov i større grad må gjøres til gjenstand for vurdering. Dette vil kunne gi seg utslag både i hvilken utvalgskrets og hvilke utvalgskriterier som anses saklige i et gitt tilfelle.

Arbeidsgivere bør i størst mulig grad derfor dokumentere de nødvendige trinn og vurderinger som vil inngå i en forsvarlig nedbemanningsprosess, da eventuelle feilskjær fort vil gjøre en allerede vanskelig situasjon verre.

Advokatfirma Tingmann bistår jevnlig virksomheter med så vel planlegging som gjennomføring av permitterings -og oppsigelsesprosesser, og vi vil bli glad for å bli kontaktet dersom din bedrift trenger hjelp i forbindelse med dette.